Schauen Sie genau hin, bevor Sie Aufträge vergeben!

Recruiting-Support durch Personalberater

Qualitätsbewertung hilfreich für das Personalmarketing!

Es gibt Fragen, die lassen sich einfach nicht beantworten.

Da wäre zum Beispiel diese: Wieviel Serviceleistung gegenüber Bewerbern muss ein Personalberater erbringen?

Vielleicht ist dieser Punkt im Recruiting für den Auftraggeber zunächst sekundär, weil das Ziel klar feststeht: Eine schnelle Besetzung einer Vakanz mit einer geeigneten Person, die ins Gehaltsband passt.

Aber vielleicht wurde doch eine Lieferantenbewertung über verschiedene Personalberatungen durchgeführt, so wie im Qualitätsmanagement eigentlich üblich. Im Zusammenspiel zwischen Anforderer, Einkauf und der Qualitätsstelle ist es ein routinierter Prozess, Lieferanten auf Qualität, Service, Lieferperformance und Preis zu beurteilen. Vielfach geschieht dies auf dem Feld der Personalberatungen als externer Dienstleister noch nicht – oder nicht systematisch. Warum eigentlich nicht?

Diese berechtigte Frage stellt sich mir immer häufiger, wenn ich mit Kandidaten, aber auch mit Auftraggebern spreche. Positiv wird von Kandidaten angeführt, dass es eine automatische Eingangsbestätigung der Bewerbung gibt und, dass das Hochladen der Unterlagen immer einfacher wird – was eigentlich ein Standard sein sollte. Einige Kandidaten äußerten sich, dass sie bei einigen namhaften und großen Beratern gar keine Bewerbungen mehr einreichen, weil ein Service in ihre Richtung nicht existent ist.Qualitätsbewertung hilfreich für das Personalmarketing!

Was wird von konkret Bewerbern bemängelt?

Die meisten Betroffenen geben an, dass nach der Eingangsbestätigung keine

Reaktion mehr kommt. Selbst Absagen werden kaum noch versendet. Der Ansprechpartner ist – gerade bei größeren Personalberatungen – schwer für den Kandidaten erreichbar. Gespeicherte Lebensläufe in den Datenbanken werden aufgrund des „Arbeitsaufkommen“ gar nicht mehr geprüft.

Oftmals lesen Kandidaten „…wenn Sie eine weitere Ausschreibung auf unserer Webseite finden, melden Sie sich einfach noch mal bei uns!“. – Aus Kandidatensicht ein absolutes „No-Go!“ mit fatalen Folgen: Hochqualifizierte Lebensläufe, die evtl. nicht auf die momentane Stelle passen, werden ignoriert, unkommentiert abgelegt – und die dahinterstehenden Talente gehen verloren – letztlich auch für diesen oder spätere Auftraggeber.

Bei Personen, die einen Arbeitsvertrag erhielten, endet das Verhältnis oftmals schlagartig – eine Begleitung des Onboarding-Prozesses findet nicht statt. and. Die weitere Begleitung im Unternehmen gehört nur vereinzelnd zur Leistung. Und diese Leistung ist extrem wichtig, um Fehlentwicklungen in den ersten Monaten zu erkennen und aussteuern zu können, damit auch am Ende der Probezeit noch alle Parteien zufrieden sind.

Werden Kandidaten für ein Gespräch eingeladen, erfolgt das Briefing für den Kandidaten auch nicht immer. Leider scheint es auch aus der Mode gekommen zu sein, dass der Berater das erste Gespräch begleitet. Das wirft doch die weiterführende Frage auf, wie ein Personalberater wirklich kompetent beraten kann, wenn ihm Erkenntnisse aus den Erstgesprächen fehlen? Die Rückmeldungen zu Gesprächen werden ja verständlicherweise jeweils subjektiv von den Beteiligten gefiltert und können auch schon mal sehr konträr ausfallen: Kleine Nuancen oder Probleme können nur schwer identifiziert werden. Dies wird bei immer häufiger geführten Remote-Interviews zusätzlich zur Herausforderung – die Anwesenheit des Beraters ist hier allerdings einfacher.

Hier ein Beispiel aus der Praxis:

Bei einem meiner letzten Mandate sollte eine agile Führungskraft das Unternehmen unterstützen. Direkter Vorgesetzter war der Geschäftsführer, dessen Wunsch es war, eine Person mit Hands-On Mentalität zu finden. Der vorgeschlagene Kandidat war frisch, kompetent und agil. Als der Kandidat zum Führungsstil und Kultur des Unternehmens bzw. des Geschäftsführers Fragen stellte, blockte dieser sofort und das Gespräch war beendet. Können Sie sich die unterschiedlichen Feedbacks der beiden Parteien unabhängig voneinander vorstellen?

Ein Berater, der nicht dabei gewesen wäre, könnte zu Fehlschlüssen kommen und die Beratung in eine falsche Richtung gehen. Liegt das im Interesse des Auftraggebers? Ich denke, nicht.

Wenn ein Unternehmen aber zur Gestaltung eines professionellen Prozesses externe Unterstützung eines Personalberaters in Anspruch nimmt, sollte der Prozess doch auch professionell sein – und besser als die eigenen Prozesse – oder?

Die Auswahl eines Personalberaters wirkt sich auch auf Ihr Unternehmen aus!

Zumindest wird ein kleiner Teil der Kandidaten den Namen des Auftraggebers erfahren. Und genau aus diesem Grund sollten Sie bei der Auswahl des passenden Personalberaters den Servicegedanken gegenüber Kandidaten hinterfragen: Externes Personalmarketing, Führungskultur und Unternehmensleitbild werden immer wichtiger. Achten Sie daher auch in Ihrem eigenen Interesse darauf, dass auch bei Personalberatern das Bewerbermanagement über den kompletten Zyklus funktioniert und mit Bewerbern kommuniziert wird. Das wirkt sich positiv auf Ihr Unternehmen aus.

Schauen Sie einfach genau hin, bevor Sie Aufträge vergeben.

Beste Grüße, Ihr Tim Köhn